Et si l’emploi des seniors devenait un levier de performance durable ?

La réforme de 2025 sur l’emploi des seniors transforme la gestion des fins de carrière et l’intégration des travailleurs expérimentés. Publié le 25 octobre, ce texte législatif, simplifie l’accès à la retraite progressive, encadre les modalités de transition professionnelle et instaure un dispositif contractuel innovant pour faciliter le recrutement des profils seniors.

AVENIR SANTÉ MUTUELLE décrypte pour vous ces nouvelles mesures et leurs impacts concrets, afin d’en faire un véritable levier stratégique au service de la performance, de la transmission des compétences et de la sécurisation des parcours professionnels.

Obligation de nÉgocier sur l’emploi des sEniors

Ce que dit la loi :

Les branches professionnelles doivent engager une négociation sur l’emploi des salariés expérimentés au moins tous les 3 ans (sauf accord de méthode différent).

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent négocier spécifiquement sur ce thème tous les 4 ans, distinctement des autres négociations obligatoires.

Cette négociation doit obligatoirement porter sur plusieurs axes structurants : le recrutement des seniors, le maintien dans l’emploi, les aménagements de fin de carrière, la transmission des compétences.

Au-delà du respect des obligations légales, cette négociation constitue un véritable levier de pilotage des fins de carrière et de sécurisation des parcours professionnels qui nécessite une préparation en amont et une coordination étroite entre la direction, les équipes RH et les managers.

Ce que cela implique pour les entreprises :

• Planifier les négociations dans le calendrier social, en amont des échéances légales.
• Préparer un diagnostic (taux de maintien des seniors, indicateurs de formation, accès à la retraite progressive, etc.).
• Former les managers aux enjeux de l’emploi des seniors et aux dispositifs légaux.
• En l’absence d’accord, rédiger un plan d’action unilatéral après consultation du CSE.
• Identifier les interlocuteurs syndicaux et les priorités liées à votre secteur.
• Mettre à jour la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales) avec des indicateurs seniors.
• Prévoir un budget pour les actions issues de la négociation (formations, aménagements de poste, etc.).

Ce que cela implique pour les entreprises :

• Intégrer le CVE dans les offres d’emploi ciblant les seniors, avec une communication claire sur ses spécificités (durée, rupture anticipée, exonérations).
• Vérifier l’éligibilité des candidats (inscription à France Travail, âge, accord de branche le cas échéant).
• Anticiper la fin de contrat : prévoir un processus de transition (transmission des savoirs, formation du remplaçant).
• Former les recruteurs et les managers sur le CVE.
• Adapter les fiches de poste pour les rendre attractives aux seniors (flexibilité, mentorat, etc.).

RÉforme des entretiens professionnels (devenus « entretiens de parcours professionnel »)

Ce que dit la loi :

La réforme transforme les entretiens professionnels en entretiens de parcours professionnel, avec des règles précises :

• Périodicité : 1er entretien dans l’année d’embauche, puis tous les 4 ans, avec un bilan récapitulatif tous les 8 ans.
• Entretien spécifique pour les seniors : doit avoir lieu dans les 2 ans précédant leurs 60 ans, afin de préparer la fin de carrière.
• Sanction : abondement correctif du CPF (3 000 €) pour les entreprises de 50 salariés et plus si l’employeur ne justifie pas que le salarié a bénéficié des entretiens et d’au moins une formation non obligatoire sur 8 ans.

La réussite des entretiens de parcours professionnel repose sur une planification précise et une organisation interne adaptée. Il s’agit non seulement de se conformer à la réglementation, mais aussi d’anticiper les besoins de formation et de transition professionnelle, notamment pour les salariés seniors.

Ce que cela implique pour les entreprises :

• Revoir le calendrier des entretiens : intégrer les nouveaux délais et cibler les salariés de 58-60 ans.
• Former les managers à la conduite de ces entretiens (approche prospective, non évaluative).
• Assurer la traçabilité : conserver une preuve écrite de chaque entretien et des formations proposées.

Outils à mettre en place :

• Mettre en place des outils de suivi : tableau de bord pour suivre les échéances et les formations associées.
• Adapter les modèles d’entretiens aux spécificités des seniors (questions sur la santé, l’aménagement du temps de travail, la transmission des compétences).
• Anticiper les risques juridiques: Un manquement peut entraîner un abondement automatique du CPF et exposer l’entreprise à un risque de contentieux prud’homal pour non-respect de l’obligation d’adaptation du poste.

Retraite progressive dÈs 60 ans

Ce que dit la loi :

La réforme abaisse l’âge d’accès à la retraite progressive de 62 à 60 ans, applicable aux retraites prenant effet à partir du 1er septembre 2025. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier de 150 trimestres cotisés et travailler entre 40 % et 80 % d’un temps plein ou, à défaut, connaître une réduction d’au moins 20% de son activité antérieure.

En cas de refus, l’employeur doit motiver sa décision par écrit, sur la base de difficultés économiques ou de recrutement. À défaut de réponse dans les 2 mois, la demande est considérée comme acceptée.

La retraite progressive constitue un levier pour organiser les fins de carrière et anticiper la transmission des compétences.

Ce que cela implique pour les entreprises :

• Anticiper les demandes : identifier les salariés éligibles (60 ans, 150 trimestres) et les informer de leurs droits.
• Préparer les réponses aux demandes : évaluer l’impact d’un passage à temps partiel sur l’activité.
• Documenter les refus : rédiger une lettre motivée en cas de refus, avec des arguments objectifs (charge de travail, difficultés de recrutement).
• Valoriser les opportunités : utiliser la retraite progressive pour organiser la transmission des compétences avant le départ définitif.
• Négocier des aménagements (télétravail, horaires flexibles) pour faciliter la transition.

Eviter les pièges : ne jamais ignorer une demande sous prétexte d’une charge de travail trop importante sans preuve écrite et motivée

Bien structurés, ces dispositifs permettent non seulement de fidéliser les séniors en reconnaissant et en valorisant leur expertise, mais aussi de faire monter en compétences les équipes et de réduire les risques de perte de savoir-faire lors des départs définitifs à la retraite.

À titre d’exemple, un programme de parrainage intégrant quelques heures hebdomadaires de mentorat rémunérées permet d’ancrer durablement ces pratiques dans l’organisation.

Conclusion

La loi n° 2025-989 sur l’emploi des séniors impose aux entreprises une évolution profonde de leurs pratiques en matière de gestion des fins de carrière. Au-delà des nouvelles obligations légales, elle invite à repenser la place des salariés expérimentés dans l’organisation, à anticiper les transitions professionnelles et à structurer la transmission des compétences.

Pour les dirigeants, les responsables RH et les acteurs du dialogue social, l’enjeu dépasse la simple conformité : il s’agit de transformer ces dispositifs en leviers de stabilité, d’engagement et de performance durable. L’anticipation devient ici un facteur clé de sécurisation des parcours comme de continuité de l’activité.

AVENIR SANTÉ MUTUELLE accompagne les entreprises dans cette démarche, en les aidant à sécuriser la protection sociale des salariés seniors et en proposant des solutions santé et prévoyance adaptées, même après l’emploi.

Ressources utiles

Textes officiels : Légifrance – Loi n° 2025-989 legifrance.gouv.fr

Guides pratiques : Ministère du Travail – CVE travail-emploi.gouv.fr, Service Public – Retraite progressive service-public.gouv.fr